밀레니얼 세대를 위한 자율과 책임의 조직문화

해결하고자 하는문제

- 한국의 금융 생활은 너무 불편하고, 안전하지 않음 --> 금융을 더 캐주얼하게 해보자

- 이 과정에서 3가지 정도 한국의 규제를 바꿈.

현황

- 대기업과의 경쟁에도 불구하고, 빠르게 성장하며 시장 지배적 지위 만듬.

- 2018년 기준 점유율 80%이상, 1800만 다운로드, 800만가입자, 1.6조 /월 송금 보안사고 한건도 없었음. 

비전

- 금융 혁신을 통해 모든 사람들의 삶을 더 낫게 만드는 것.

- 토스가 제공하는 서비스는 해외에는 유사한 서비스들이 존재하며, 대부분 핀테크 유니콘들임. --> 토스는 150명이 이뤄가고 있음

금융 시장 혁신 = 조직문화 혁신

- 예대 마진의 리스크 관리에 최적화된 관료조직

- 실무자들이 전문가가 아님.

- 전문가들과 맞지 않는 보수적인 문화

- 전문가들의 업무를 지원하는 의사결정구조 부재

- 의사결정권자의 디지털 이해 부족.

- 대부문 밀레니얼 세대로 조직구성되어 있음.

밀레니얼 세대들의 특징

- 자기 의사의 분명한 추구

- 정의와 공정함 --> 상사의 존경할 수 없는 모습 --> 바로 퇴사

- 의미와 목적이 이끄는 삶 ex)소명을 달성하고자 하는 삶 > 평안한 삶

- 일의 재미에서 오는 자기만족이 중요.

1.도전 없이 안락하게 사는 것보다 변화를 통해 성장해 나가는 사람들에게 적합한, 높은 퍼포먼스 문화를 지향

- 높은 역량과 높은 integrity --> 채용

- 자율:높은 수준의 의사결정과 실행 --> 높은 역량의 사람을 채용함으로써 가능 더불어 이를 위해서는

- 최고 수준의 정보 공유와 신뢰 --> 보통 탑 매니지먼트가 알고 있는 정보를 실무자들도 알고 있고 신뢰를 가지고 있어야 자율적인 의사결정 가능

- 완전한 위임과 DRI(direct responsible individuals) 그리고 경청 --> 단순 실행하는 직능조직이 아니라, 스스로 목표를 설정하고 관리할 수 있는.

--> 탁월한 역량과 책임감을 갖춘 사람들에게 높은 자율성을 보장해 위대한 성과를 이끈다.

Agile 문화는 철학의 결과이지 단순한 프로세스가 아님 --> 인간이 일하는 이유에 대한 근본적인 관점이 필요.

이를 가능하게 하기 위해

- 불신뢰의 규칙들을 지속적으로 없앤다. --> 팀원들이 입사하면 모두 법인카드를 주고 한도를 따로 제한하지 않음> 단,하나의 규칙 기업의 이익을 최대화하기 위해 사용하라
- 업무외 신경쓰게 만드는 모든 요소들을 제거하는 것은 회사의 일이다. --> 카페에 가서 일하는 것을 선호하는 사람이 많다면, 회사에 카페를 만든다, 집 문제로 고민한다면, 사내직원에 1억원 무이자 대출 --> 이정도로 헌신하게 된다면 조직을 너무 사랑하게 되고 성과는 나온다
- 보통 일부 임원들만 알 수 있는 정보까지도 모든 팀원들에게 투명하게 공유한다. --> 현금이 얼마나 남았고, 1인당 평균 법카 사용료는 얼마인지, 매출은 얼마나 나는지 실시간으로 확인할 수 있음.
- 상호 신뢰를 강화하는 커뮤니케이션 인프라를 지원한다.
- 참여감을 가질 수 있는 조직 구조로 성장한다. --> 직능 중심이 아니라 프로젝트 단위로 모임
- 회사는 팀원의 삶에서 가장 즐겁고 쾌적한 공간이다. --> 공간에 대한 투자도 많이함.

2. 베타기업의 인간관에 적합한 인사 정책와 문화를 강화한다.

알파기업
- 인간은 일하기를 싫어한다.
- 그들이 일하게 만들기 위해서는 인위적인 노력이 필요하다.

ex)당근과 채찍,비생산적인 부서간 경쟁,상벌을 위한 업무 평가,비도덕적 행위를 막기 위한 규칙

베타기업
- 인간은 일하기를 좋아한다.
- 다만, 일하기 싫게 만드는 요소들이 회사에 있을 뿐이다.
ex)잔소리,이해할 수 없는 일,일을 위한 일, 하고 싶지 않은 일, 존경할 수 없는 동료와 상사

- 성과를 내고 배울 수 잇는 기회를 줌으로써, 동기를 부여한다.

- 사람은 원칙만 주어지면, 스스로 알아서 할 수 잇다고 믿는다.

- 네트워크 구조, 기업가 정신/비공식적인 네트워크

- 리더쉽은 누구나 발휘해야하는 것.

- 권위는 능력,경험,태도,역량에서 나온다.

- 인사고과는 가부장 시대의 유산이므로 거부한다.

- 개인의 성과는 평가할 수 없다.

- 평균을 능가하는 품질과 수익성이 중요하다.

- 절대 크기는 중요하지 않다.

3.회사의 비전이 세상에 큰 변화를 줄 수 있는 의미있는 목표이기 때문에 이곳에 일한다.

- 단지 높은 연봉을 주고 좋은 서비스를 제공하는 회사이기 때문이 아니라, 토스팀의 미션과 문화가 의미 있기에 다른 곳보다 이 곳에서 더 행복하게 일하는 것.

- ex) 토스를 통해 2018년 기준 save된 시간은 1400년에 버금가는 시간.

핵심가치(Core value)는 채용, 평가와 보상, 퇴사와 승진의 핵심기준이 될 때에만 지켜질 수 있다.
- 개인의 성과는 평가하지 않고 오직 전체 회사의 성과를 평가하여 연봉인상률과 성과급을 결정. --> 문화적으로 얼마나 토스 문화의 지향점인지
- 각 개인에 대한 평가는 핵심 가치(Core value)만을 기준으로하며 파격적인 스톡옵션으로 보상.
- 이 문화를 지키기 위해 핵심가치에 부합하지 않는 팀원들과는 과감히 함께 하지 않는 것을 선택.

지난 4년간 발견한 일을 하는데 가장 중요한 것은 개인의 스마트함이 아니라 --> 서로를 존중하고, 협업하고, 커뮤니케이션 하는 역량이 중요하다는 것을 발견함. 

이러한 핵심가치를 지킬 경우 큰 임팩트를 낳을 수 있다는 것을 확인.

토스팀의 핵심가치(Core value)는 도덕적 가치를 추구하는 것이 아니라 더 나은 성과를 내는 위한 Best practice의 모음

[Customer Centric] 고객 가치가 모든 의사결정의 최우선 기준 
[Focus on Impact] 가장 큰 영향을 미치는 일에만 집중
[Simplify everything] 모든 것을 단순화
[Radical Transparency] 모든 정보를 투명하게 공유 --> 회사전체의 자율적인 시스템을 유지하기 위해서는 블랙박스가 되는 팀이나, 정보가 있어서는 안됨.
[Exceptional Integrity] 규칙이 필요없을 만큼 높은 도덕성 --> 이러한 규칙이 있기때문에 사내의 모든 규칙을 없앨 수 있었음.
[Go the Extra Mile] 잘하는 수준을 넘어 기대 이상의 속도, 성과달성을 목표
[Move with Urgency] 함께하는 토스팀원의 기대치에 맞는 속도  --> 개인의 평가 필요 없음, 어차피 다른 동료를 실망시키지 않기 위해 최선을 다하고 있기 때문.

[Dare to Make Conflicts] 불편한 상황을 감수해서라도 솔직하게 의견을 말함
[Consensus than Orders] 지시나 통제보다는 원칙과 공감을 통해 업무를 진행
[Be part of the Mission] 팀의 미션달성은 내 삶의 중요한 목표 
[Be A Guardian of the Culture] 토스팀 문화를 진정으로 사랑함
[Be Professional] 가족이 아닌 프로팀 선수답게 일함